De WAB: hoe zit het ook alweer?

Het idee achter de invoering van de WAB is dat de verschillen tussen vast- en flexwerk worden verkleind. Werkgevers vinden met name de kosten van een werknemer met een vast dienstverband erg hoog. Denk bijvoorbeeld aan kosten als transitievergoeding bij ontslag, het risico op loondoorbetaling tijdens ziekte, hoge WW-premies etc. Daarnaast is het voor werkgevers onder het huidige ontslagrecht erg lastig om vaste werknemers te ontslaan. Met de voorgestelde wijzigingen in de WAB moet het voor werkgevers weer aantrekkelijker worden om werknemers een vast dienstverband aan te bieden en zo de kloof tussen vaste arbeidsovereenkomsten en flexibele arbeid te verminderen. En de WAB moet hier balans in gaan brengen.
Nu is de WAB aangenomen door de Tweede Kamer, zij het met wat kanttekeningen. Zo heeft de Tweede Kamer bijvoorbeeld niet ingestemd met de voorgestelde verlenging van de proeftijd. Dit betekent dat de huidige bepalingen ten aanzien van proeftijd onveranderd blijven. Maar waar heeft de Tweede Kamer dan wel mee ingestemd?

Een greep van belangrijke aangenomen punten uit de WAB:

Verruiming van de ketenregeling

Met de inwerkingtreding van de WAB (vooralsnog per 1 januari 2020) mogen partijen drie tijdelijke en elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten sluiten in een periode van drie jaar (dat is nu twee jaar). Deze arbeidsovereenkomsten worden gezien als een keten. Deze keten mag met een periode van 6 maanden worden onderbroken, zonder dat de werkgever met de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet sluiten. Na deze 6 maanden begint een nieuwe keten te lopen en kunnen partijen weer tijdelijke arbeidsovereenkomsten met elkaar aangaan. Deze onderbreking van 6 maanden geldt nu ook al.

WW-premiedifferentiatie

Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd betalen werkgevers straks een lagere WW-premie dan voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Door deze differentiatie voor de WW-premie wordt het voor werkgevers mogelijk minder aantrekkelijk om werknemers zo lang mogelijk op grond van een tijdelijke arbeidsovereenkomst in dienst te houden. Dit geldt overigens niet voor werknemers jonger dan 21 jaar en die minder dan 12 uur per week werken. Werkgevers hoeven dan niet de hogere WW-premie voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten te betalen.

Ontslag

Voor wat betreft de versoepeling van het ontslagrecht komt er een extra ontslaggrond: de i-grond oftewel de cumulatiegrond. Binnen het huidige ontslagrecht kan de werkgever een arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is. De wet (artikel 7:669 BW) kent nu nog acht ontslaggronden. Zes van deze acht redelijke gronden (c tot en met h) kunnen ter toetsing aan de rechter worden voorgelegd. De rechter beoordeelt dan of de werkgever een volledige grond heeft voor ontslag (zoals bijvoorbeeld disfunctioneren). Is hier sprake van? Dan mag de werkgever het dienstverband met de werknemer opzeggen.

Dit blijkt in de praktijk erg lastig te zijn. Vaak is er wel een combinatie van meerdere gronden (bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding), maar van een volledig voldragen grond (of beter gezegd: een goed opgebouwd dossier) is in weinig gevallen sprake. Het idee achter de WAB is dat het voor werkgevers weer iets makkelijker moet worden om werknemers te kunnen ontslaan. Daarom wordt er een negende (cumulatie)grond toegevoegd aan artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek: de i-grond. Door een beroep te doen op deze grond, kan een werkgever een werknemer ontslaan als er een combinatie bestaat van meerdere ontslaggronden, maar niet helemaal aan ieder van deze gronden is voldaan. 

Ter compensatie van deze extra ontslaggrond geldt dan wel dat een rechter de mogelijkheid heeft om – naast de transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding – een extra vergoeding aan de werknemer toe te kennen. De hoogte van deze vergoeding bedraagt maximaal de helft van de verschuldigde transitievergoeding. Een rechter kan de transitievergoeding in dat geval dus met maximaal 150% verhogen. Een rechter kan dit dus doen, maar hoeft dit niet. Wat de exacte hoogte van de transitievergoeding dan moet zijn, moet per geval worden beoordeeld. 

Tip: let overigens wel dat de cumulatiegrond niet bedoeld is als een algemene ontslaggrond. Een goed opgebouwd dossier en hierdoor een goede motivatie van de ontslaggronden blijft nodig! 

Transitievergoeding 

Een werknemer heeft met de invoering van de WAB vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst al recht op een transitievergoeding bij een onvrijwillig einde van het dienstverband. Dit geldt ook indien de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd eindigt. Nu heeft een werknemer pas recht op transitievergoeding bij onvrijwillig ontslag na 24 maanden. 

Dit brengt wel met zich mee dat de opbouw van de hoogte van de transitievergoeding wordt verlaagd. 

En mocht een werkgever bepaalde scholingskosten hebben gemaakt voor de werknemer voor een andere functie binnen de eigen organisatie, dan kunnen deze scholingskosten in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. 

Oproepkrachten 

Met de WAB komen strengere regels voor oproepkrachten, bijvoorbeeld ten aanzien van de oproeptermijn. Een oproepkracht moet minstens vier dagen van te voren worden opgeroepen, anders is hij niet verplicht om te komen werken. Is deze werknemer vervolgens tijdig opgeroepen en trekt de werkgever de oproep nadien (binnen vier dagen voor de aanvang van het werk) in, behoudt de werknemer het recht op loon. Let wel op dat afwijking bij cao mogelijk is. De oproeptermijn kan bij cao zijn verkort van vier dagen tot één dag. 

Is een oproepkracht een jaar in dienst? Dan moet de werkgever schriftelijk (mag ook per e-mail) aanbieden om een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Het initiatief hiervoor ligt bij de werkgever. De omvang van het aantal te werken uren wordt vastgesteld aan de hand van de in dat jaar gemiddeld aantal gewerkte uren, gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste 6 maanden. 

Een werknemer heeft ook altijd zelf nog de mogelijkheid een beroep te doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang zoals is bepaald in artikel 7:610b van het Burgerlijk Wetboek. 

De regels voor oproepkrachten gelden niet voor seizoensarbeid. Hieronder vallen functies die als gevolg van veranderingen op het gebied van klimaat of de natuur ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend door dezelfde werknemer. Regels ten aanzien van loondoorbetaling bij wijziging van arbeidstijden en om na een jaar een arbeidsovereenkomst met vaste arbeidsomvang aan te bieden dienen voor seizoenskrachten bij cao te worden geregeld. 

Wanneer treedt de WAB in werking? 

Het beoogde tijdstip waarop de WAB inwerking treedt staat nog steeds op 1 januari 2020.